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Zum Thema Arbeitsrecht
- Aufgepasst bei Lohnkürzungen: Mit seinem Schweigen erklärt ein Arbeitnehmer im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Zustimmung
- Bundesurlaubsgesetz: Ohne konkreten Hinweis des Arbeitgebers verfällt der Resturlaub auch aus Vorjahren nicht
- Regelungen bei Massenentlassungen: Arbeitgeber darf vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige zur Kündigung entschlossen sein
- Verbot von Gelnägeln: In der Altenpflege kommen Hygieneaspekte vor dem Persönlichkeitsrecht
- Wirtschaftsausschuss und Betriebsrat: Bei Unstimmigkeiten zu wirtschaftlichen Angelegenheiten ist eine Einigungsstelle Pflicht
Viele Arbeitgeber schätzen es sicherlich, wenn von ihnen Gesagtes unwidersprochen akzeptiert wird. Doch Vorsicht! Dass es bei einer einseitig erklärten Lohnkürzung nicht damit getan ist, dass der betroffene Arbeitnehmer diese augenscheinlich stillschweigend hinnimmt, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (LAG).
Ein Kfz-Mechaniker bekam einen Stundenlohn von 13,71 EUR brutto. Als das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, schloss der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber im anschließenden Kündigungsschutzprozess einen Vergleich. Das Arbeitsverhältnis sollte zu einem späteren Zeitpunkt enden und der Arbeitgeber verpflichtete sich, den Mechaniker unter Fortzahlung der Bezüge unwiderruflich von der Arbeit freizustellen. Außerdem sollte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungstermin ordnungsgemäß abgerechnet werden. Der Arbeitgeber kürzte jedoch den Stundenlohn auf 12,89 EUR brutto. Er begründet das damit, dass der Kfz-Mechaniker nicht mehr als Servicetechniker tätig gewesen sei und ihm im Beisein des Serviceleiters mitgeteilt worden sei, dass der Stundenlohn gekürzt werde. Dagegen zog der Kfz-Mechaniker dann erneut vor Gericht - und gewann.
Eine Änderung der ursprünglichen Lohnvereinbarung war laut LAG nicht zustande gekommen. Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung. Jedenfalls ist bei einem Arbeitsverhältnis im Fall nachteiliger Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht von einer stillschweigenden Annahmeerklärung auszugehen, solange die Folgen der Änderung noch nicht hervorgetreten sind.
Hinweis: Wenn ein Arbeitgeber mitteilt, dass der Lohn gekürzt wird, bedeutet das Schweigen eines Arbeitnehmers also noch längst keine Zustimmung.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 02.04.2019 - 5 Sa 221/18
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(aus: Ausgabe 08/2019)
Urlaub - wahrlich ein Klassiker im Arbeitsrecht. Dass dieses Thema jedoch immer wieder ein weites Feld an Streitigkeiten mit sich bringt, zeigt auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG), das mit seinem Urteil für neue Hinweispflichten für Arbeitgeber sorgt.
Ein Arbeitnehmer hatte eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbart. Im Arbeitsvertrag gab es dazu folgende Regelung: "Auf eigenen Wunsch nimmt der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub in Form von wöchentlicher Arbeitsverkürzung in Anspruch. Er arbeitet statt den bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche." Als das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, wollte der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub aus den Jahren 2014 bis 2016 ausbezahlt erhalten. Und damit lag er auch ganz richtig.
Denn ihm stand laut LAG aus § 7 Abs. 4 BUrlG tatsächlich ein Anspruch auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen zu. Die arbeitsvertragliche Regelung war nämlich unwirksam, da sie gegen das Bundesurlaubsgesetz verstieß. Denn eine Arbeitszeitverkürzung ist kein Erholungsurlaub. Und ein Verfall des Urlaubs kann nur dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn gleichzeitig darauf hingewiesen hat, dass er andernfalls verfällt. Da der Arbeitgeber dieses nicht getan hatte, war der Urlaub auch nicht verfallen - er muss bezahlt werden. Zwar hatte der Arbeitgeber die Aufrechnung mit der aus seiner Sicht zu viel gezahlten Vergütung erklärt. Der Arbeitnehmer hatte jedoch vorgetragen, trotzdem jede Woche 30 Stunden gearbeitet zu haben. Dagegen hatte der Arbeitgeber nichts mehr vorgebracht.
Hinweis: Urlaub kann nach diesem Urteil nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das gilt auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
Quelle: LAG Köln, Urt. v. 09.04.2019 - 4 Sa 242/18
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(aus: Ausgabe 08/2019)
Dass eine formal korrekte Massenentlassung für Arbeitgeber alles andere als einfach ist, beweist erneut der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).
Bei einem Massenentlassungsverfahren muss der Arbeitgeber auch die Bundesagentur für Arbeit (BA) informieren, damit diese sich auf die eventuelle Vielzahl an Arbeitssuchenden einstellen kann. In diesem Fall hatte ein Arbeitgeber Kündigungsschreiben jedoch bereits unterzeichnet und erst danach die erforderliche Massenentlassungsanzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit gemacht. Im nächsten Schritt wurden dann die Kündigungsschreiben an die Arbeitnehmer versendet. Dagegen wehrte sich ein Arbeitnehmer und meinte, die Kündigung sei rechtswidrig, da der Arbeitgeber durch die Unterschrift unter die Kündigung signalisiert habe, dass er auf jeden Fall kündigen wolle - egal wie die BA sich verhalte.
Das LAG sah die Angelegenheit jedoch anders. Der Arbeitgeber hatte nach seinem Ermessens nicht gegen die Regelungen des Massenentlassungsverfahrens verstoßen. Denn das Verfahren diene nicht dazu, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Arbeitgeber darf deshalb schon vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige endgültig zur Kündigung entschlossen sein.
Hinweis: Ein Arbeitgeber darf die Kündigung also bereits vor der Anzeige der Massenentlassungen bei der Agentur für Arbeit unterzeichnen. Den Arbeitnehmern diese Kündigungen übersenden darf der Arbeitgeber allerdings erst nach der entsprechenden Anzeige.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 09.05.2019 - 18 Sa 1449/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2019)
Ein Dilemma, das heutzutage nicht nur Frauen betrifft: Während bei den einen Arbeitsstellen viel zu penibel auf das Äußere geachtet wird, ist das optische Tuning an anderen Arbeitsplätzen durchaus problematisch. Was der Arbeitgeber per Dienstanweisung vorgeben darf, wollte im folgenden Fall eine Frau mit künstlichen Fingernägeln wissen, so dass das Arbeitsgericht Aachen (ArbG) hier ein Machtwort sprechen musste.
Der Arbeitgeber der Dame war Betreiber eines Altenheims. Die Frau, die als Helferin im sozialen Dienst beschäftigt wurde, war mit dessen Anweisung "Fingernägel in der Pflege sowie in der Hauswirtschaft" nicht einverstanden. Denn laut dieser durfte sie im Dienst keine Gelnägel tragen. Dadurch fühlte sie sich in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Doch der Arbeitgeber meinte, dass das Verbot der Gelnägel aus Gründen der Hygiene zum Schutz der Patienten zwingend erforderlich sei, da die Arbeitnehmerin regelmäßigen Kontakt mit Lebensmitteln und zeitweise sogar mit deren Zubereitung hat. Die Arbeitnehmerin klagte dagegen und wollte feststellen lassen, dass sie nicht verpflichtet sei, der Dienstanweisung Folge zu leisten.
Doch das ArbG verpflichtete die Arbeitnehmerin in der Tat, die Dienstanweisung zu befolgen und aus hygienischen Gründen auf das Tragen langer oder lackierter oder künstlicher Fingernägel (wie Gelnägel) zu verzichten. Denn das Interesse an der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbilds musste hinter den Interessen der Arbeitgeberin zurücktreten.
Hinweis: Aus hygienischen Gründen darf ein Arbeitgeber das Tragen künstlicher Fingernägel nach diesem Urteil verbieten.
Quelle: ArbG Aachen, Urt. v. 21.02.2019 - 1 Ca 1909/18
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(aus: Ausgabe 08/2019)
In Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Dieser hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat entsprechend zu unterrichten. Wie die Zusammenarbeit beider Gremien vor allem bei Unstimmungkeiten auszusehen hat, musste im Folgenden das Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisieren.
In dem Unternehmen gab es sowohl einen Gesamtbetriebsrat als auch einen Wirtschaftsausschuss. Die Arbeitgeberin übermittelte dem Wirtschaftsausschuss vor dessen Sitzungen verschiedene Berichte zu aktuellen Geschäftszahlen - teils in ausgedruckter Form, teils in Form von zur Verfügung gestellten Laptops mit umfangreichen, nicht bearbeitungsfähigen Exceldateien. Der Gesamtbetriebsrat hatte mit der Verfahrensweise ein Problem und zog deshalb vor das Arbeitsgericht. Er wollte nämlich erreichen, dass den Mitgliedern des Wirtschaftsausschusses die Dateien auf elektronischem Wege übermittelt werden - und zwar bis zu drei Tage vor dessen Sitzungen. Doch die Anträge waren nicht zulässig.
Laut Ansicht des BAG hätte zunächst die Einigungsstelle nach § 109 BetrVG angerufen werden müssen. Diese entscheidet, wenn bei Streitigkeiten über eine Auskunft zu wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens keine Einigung zwischen Unternehmen und Betriebsrat zustande kommt. Da diese Vorgehensweise nicht eingehalten wurde, verlor der Gesamtbetriebsrat den Rechtsstreit.
Hinweis: Bei einem Streit mit dem Wirtschaftsausschuss über Art und Weise der Auskunftserteilung ist stets zunächst die Einigungsstelle anzurufen.
Quelle: BAG, Beschl. v. 12.02.2019 - 1 ABR 37/17
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(aus: Ausgabe 08/2019)
Zum Thema Familienrecht
- Aus Ehewohnung ausgesperrt: Gewohnheitsmäßig längerer Auslandsaufenthalt ist auch nach Trennung keinem Auszug gleichzusetzen
- Engagement mehrfach angemahnt: Erwerbsloser und untätiger Familienvater verwirkt Anspruch auf Trennungsunterhalt
- Nach drei Trennungsjahren: Beendigung der Zugewinngemeinschaft kann Scheidungsverzögerung entgegenwirken
- Patchworkfamilien: Stiefeltern übernehmen stillschweigend die bestehende Aufsichtspflicht leiblicher Eltern
- Überlassene Eigentumswohnung: Kein Anspruch auf Nutzungsentgelt nach trennungsbedingtem Auszug aus der Wohnung der Schwiegereltern
Wem in Krisen- oder Trennungsfällen untersagt werden kann, die eheliche Wohnung oder das eheliche Haus zu betreten, ist im Gesetz sehr streng geregelt. Ob Besonderheiten gelten, wenn einer der Ehegatten erst einmal von sich aus das Feld räumt, musste kürzlich das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) klären.
Bei beabsichtigter oder bereits laufender Trennung kann ein Ehegatte verlangen, dass der andere die eheliche Wohnung verlässt, um eine unbillige Härte zu vermeiden. Dabei hat eine einzelfallbezogene umfassende Interessenabwägung stattzufinden. Im Ergebnis bleibt es eher die Ausnahme, einem Ehegatten den Zugang zu verwehren, weil es objektiv im beschriebenen Maße unzumutbar ist, dass beide weiterhin in der Ehewohnung leben. Zieht ein Ehegatte aber nach der Trennung aus und erklärt nicht binnen sechs Monaten ernsthaft, wieder einziehen zu wollen, steht das alleinige Nutzungsrecht durchaus nur noch dem in der Wohnung verbliebenen Ehegatten zu.
In diesem Fall brach einer der Ehegatten nach der Trennung zu einem mehrmonatigen Verwandtenbesuch ins Ausland auf. Nach dessen Rückkehr passte sein Schlüssel nicht mehr. Vor Gericht ging er gegen die Aussperrung vor. Damit kam er auch durch. Denn das OLG schenkte einer Besonderheit besonderes Augenmerk: Bereits in der Vergangenheit hatte sich der Ehegatte regelmäßig über mehrere Monate bei seinen Verwandten im Ausland aufgehalten. Unter Berücksichtigung dieses Umstands sei der Ehegatte folglich auch nicht ausgezogen. Eine unbillige Härte lag somit nicht vor, ebenso wenig das Recht auf Aussperrung, die entsprechend rückgängig zu machen sei.
Hinweis: Die Eigentumsverhältnisse an der Ehewohnung spielen in der Trennungszeit eine allenfalls untergeordnete Rolle. Anders ist dies erst, wenn sich die Frage stellt, wer nach der Scheidung in der bisherigen Ehewohnung verbleibt.
Quelle: OLG Frankfurt am Main, Beschl. v. 11.03.2019 - 4 UF 188/18
| zum Thema: | Familienrecht |
(aus: Ausgabe 08/2019)
Waren die ehelichen Lebensverhältnisse davon geprägt, dass nur einer der Ehegatten arbeitete, ist dem zuhause Gebliebenen bei Trennung zumindest vorübergehend Unterhalt zu zahlen. Der unterhaltsberechtigte Ehegatte muss dann nicht sofort arbeiten gehen. Aber dieser Grundsatz gilt nicht uneingeschränkt, wie das folgende Urteil des Oberlandesgerichts Düsseldorf (OLG) zeigt.
Nach der Trennung verlangte der Mann von der erwerbstätigen Frau Trennungsunterhalt. Er selbst hatte in der Ehezeit nur unregelmäßig gearbeitet, zuletzt gar nicht mehr. Allein unter diesen Umständen hätte die Frau dem Mann zweifellos Unterhalt zahlen müssen. Während des Trennungsjahres wäre der Mann auch nicht darauf verwiesen worden, sogleich eine Arbeitsstelle zu suchen und anzutreten. Die Besonderheit des Falls sah das OLG jedoch in folgender Tatsache: Die Frau hatte sich neben der Erwerbstätigkeit nämlich zusätzlich um die Erziehung der Kinder gekümmert und den Haushalt geführt. In dieser Hinsicht hatte der aus Algerien stammende Mann jede Mitwirkung verweigert.
So wurde dem Mann entsprechend auch der Unterhalt verweigert, weil die Ehefrau allein dafür sorgte, dass die Familie nicht in Schwierigkeiten geriet, während er seinerseits untätig zusah. Somit hat er in den Augen der Richter seine Pflicht, zum Familienunterhalt in welcher Form auch immer beizutragen, in der gemeinsamen Zeit gröblich vernachlässigt. Er hatte seinen Unterhaltsanspruch verwirkt.
Hinweis: Das OLG wies darauf hin, dass die Verwirkung des Unterhaltsanspruchs ein Verschulden voraussetzt. Dieses wurde vorliegend nicht einfach nur darin gesehen, dass der Mann in der Ehezeit letztlich zu keinem Zeitpunkt im Rahmen einer Erwerbstätigkeit oder jedenfalls dem Bemühen darum, eine solche zu finden, zum Familienunterhalt beigetragen hatte. Es stellte vielmehr fest, dass das Verschulden deshalb gegeben sei, weil der Mann untätig war, obwohl die Frau ihn immer aufgefordert hatte, endlich arbeiten zu gehen und nicht nur zu Hause rumzusitzen. Stoisch einen unzumutbaren Zustand hinzunehmen, reicht demnach also nicht aus, um später ein mangelndes Engagement einzuklagen!
Quelle: OLG Düsseldorf, Beschl. v. 28.02.2019 - II-1 UF 12/19
| zum Thema: | Familienrecht |
(aus: Ausgabe 08/2019)
Bei Scheidungsverfahren können sich aus der Natur der Sache heraus oder auch gewollt Verzögerungen ergeben. Was dagegen unternommen werden kann - etwa, wenn ein Ehegatte geschieden werden will, um erneut heiraten zu können -, zeigt das folgende Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH).
Nach der Trennung im Jahr 2012 wurde im betreffenden Fall 2014 das Scheidungsverfahren eingeleitet. Dabei wurde auch der Antrag zur Regelung des Zugewinnausgleichs eingereicht, laut dem vom Mann ein Zugewinnausgleich zu leisten sei. Uneinigkeit bestand allerdings darüber, wie viel er zahlen müsse - eine Frage, die auch 2017 immer noch nicht beantwortet war. Doch der Mann wollte alsbald geschieden werden, um erneut zu heiraten. Aber nach dem Gesetz kann eine Ehe erst dann geschieden werden, wenn auch alle gerichtlich geltend gemachten Folgefragen geklärt sind. Deshalb suchte der Mann nach ungewöhnlichen Lösungen.
Wenn Ehegatten drei Jahre getrennt sind, kann auch ohne ein Scheidungsverfahren jeder Ehegatte den Antrag stellen, dass die bisher zwischen ihnen bestehende Zugewinngemeinschaft beendet wird. Indem ein Gericht dem Antrag stattgibt, ist die Zugewinngemeinschaft beendet - es können die güterrechtlichen Ansprüche dann völlig losgelöst von der Frage bestimmt und beziffert werden, wann die Ehe geschieden wird.
Laut BGH kann dieser Antrag auch gestellt werden, wenn bereits mit der Scheidung der Zugewinnausgleich verlangt wird, denn das habe der Gesetzgeber zugelassen. Da im aktuellen Fall nach Antrag des Mannes nun kein Zusammenhang mehr zwischen der Scheidung und dem Zugewinnausgleichsanspruch besteht, ist mit dem Wegfall des Verbundes von Scheidung und Zugewinnausgleich die Zugewinnausgleichsfrage unabhängig vom Gang der Ehe zu behandeln. Die Ehescheidung ist demnach auch auszusprechen.
Hinweis: Es geht beim Zugewinnausgleich oft um viel Geld. Dabei ist sorgfältig zu bedenken und sogar zu konzipieren, wann welcher Anspruch wie geltend gemacht wird - ein Grund mehr, eine Fachkraft einzuschalten.
Quelle: BGH, Beschl. v. 20.03.2019 - XII ZB 544/18
| zum Thema: | Familienrecht |
(aus: Ausgabe 08/2019)
Ein Teil der elterlichen Sorge ist, dass Eltern in gewissen Grenzen dafür Sorge zu tragen haben, dass sich ihre minderjährigen Kinder nichts zuschulden kommen lassen. Was mit dieser Aufsichtspflicht passiert, wenn ein Elternteil mit dem Kind bei einem neuen Partner lebt, musste das Landgericht Frankfurt am Main (LG) kürzlich bewerten.
Ein 12-Jähriger lud sich mittels Filesharings illegal ein Computerspiel herunter. Sein Stiefvater, in dessen Haushalt der Junge wohnte, wurde daraufhin aufgefordert, eine Unterlassungserklärung abzugeben und Schadensersatz sowie Abmahnkosten zu zahlen. Da der Stiefvater die Zahlung verweigerte, wurde er verklagt.
Da kein Verwandtschaftsverhältnis zwischen dem Stiefkind und seinem Stiefvater besteht, existiert rein gesetzlich auch keine Aufsichtspflicht, die der Stiefvater verletzt haben könnte. Wohl aber hat der Stiefvater laut Ansicht des Gerichts stillschweigend und vertraglich die bestehende Aufsichtspflicht der Mutter für diese übernommen. Eine Ausnahme läge nur vor, wenn beide Partner vereinbart hätten, dass sämtliche Ge- und Verbote dem Kind gegenüber allein vom leiblichen Elternteil ausgesprochen werden. In einem solchen Fall läge keine vertragliche Aufsichtspflicht des Stiefelternteils vor. So etwas ist aber eher ungewöhnlich und lag vor allem im zur Entscheidung anstehenden Fall nicht vor.
Dennoch haftete der Stiefvater in diesem Fall nicht. Denn im Alter von zehn oder elf Jahren war dem Kind von der Mutter und dem Stiefvater erklärt worden, dass es nichts Illegales aus dem Internet runterladen dürfe. Mehr musste nicht geschehen. Dass das Kind dennoch dem Verbot zuwider handelte, führte zu keiner Haftung des Stiefvaters.
Hinweis: Patchworkfamilien werden demnach jedenfalls teilweise wie "normale" Familien behandelt. Wichtig ist es also, zu wissen, dass damit auch die normalen Pflichten seitens der Stiefeltern gelten und man sich nicht damit zurückziehen kann, gesetzlich nicht "normaler" Elternteil zu sein.
Quelle: LG Frankfurt am Main, Urt. v. 11.04.2019 - 2-03 S 2/18
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(aus: Ausgabe 08/2019)
Verlässt ein Ehegatte anlässlich der Trennung die Ehewohnung, kann er vom anderen für die vollständige Überlassung eine Nutzungsentschädigung verlangen, soweit dies der Billigkeit entspricht. Was das praktisch bedeutet, beschäftigte im Folgenden das Oberlandesgericht Karlsruhe (OLG).
Zunächst einmal zur Ausgangslage, wann unter Billigkeitsgesichtspunkten der Anspruch besteht: Die kinderlosen Ehegatten trennen sich, einer zieht aus der Ehewohnung aus. Die Wohnung gehört beiden je hälftig und ist schuldenfrei, beide verdienen gleich viel, weshalb kein Unterhalt zu zahlen ist. Unter diesen Gegebenheiten kann der ausgezogene Ehegatte vom verbliebenen 500 EUR pro Monat verlangen, wenn sich die Wohnung am Markt für eine Kaltmiete von 1.000 EUR vermieten ließe.
Im Fall des OLG war die Lage jedoch anders. Die Wohnung gehörte den Eltern des Mannes und war ihm und seiner Familie kostenlos zur Verfügung gestellt worden. Im Zuge der Trennung zog die Frau mit der gemeinsamen Tochter aus und wollte nun eine Nutzungsentschädigung vom Mann, der weiterhin in der Wohnung lebte. Das OLG wies den Antrag jedoch zurück.
Wenn Ehegatten nicht die Eigentümer, sondern Mieter der Ehewohnung sind und der in der Wohnung verbleibende Ehegatte die gesamte Miete nebst Nebenkosten zahlt, entsteht dem ausgezogenen Ehegatten kein Schaden. Wenn die Schwiegereltern nach der Trennung dem eigenen Kind die ihnen gehörende Wohnung kostenfrei überlassen, beruht dies auf dem Verwandtschaftsverhältnis. In beiden Konstellationen sei es dem OLG zufolge unbillig, dem ausgezogenen Ehegatten einen Anspruch auf Nutzungsentschädigung zuzusprechen.
Hinweis: Für Fälle, in denen die Ehegatten nicht Eigentümer der Ehewohnung sind, sondern nur ein anderweitiges Nutzungsrecht daran haben, ist der Anspruch auf Nutzungsentschädigung damit nicht immer automatisch ausgeschlossen. Es bedarf dann jedoch einer individuellen Prüfung der jeweiligen Konstellation, wofür stets fachkundiger Rat zu empfehlen ist.
Quelle: OLG Karlsruhe, Beschl. v. 10.01.2019 - 20 UF 141/18
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(aus: Ausgabe 08/2019)
Zum Thema Sonstiges
- Arbeitszeitgesetz im Sozialbereich: Wohngruppenbetreiber müssen sich laut Bundesverwaltungsgericht erheblich umstellen
- Hamster in der Raumfahrt: Vor Tierversuchen müssen die Folgen für die Wissenschaftsfreiheit mit dem Tierschutz abgewägt werden
- NPDler mit Waffenschein: Distanzierung von Hetze und rechtstreues Verhalten können vermutete Unzuverlässigkeit widerlegen
- Unfreie Honorarkräfte I: Weisungsabhängige Pfleger sind sozialversicherungspflichtig
- Unfreie Honorarkräfte II: Im Krankenhaus fest eingebundene Honorarärzte sind angestellten Kollegen gleichzusetzen
Die Frage, ob das Arbeitszeitgesetz auch von Erziehern eingehalten werden muss, die in alternierender Betreuung von Wohngruppen tätig sind, musste das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) kürzlich klären.
Eine Arbeitgeberin betrieb Wohngruppen, in denen Kinder und Jugendliche von insgesamt drei Erziehern betreut wurden, die jeweils zwei bis sieben Tage durchgehend in der Gruppe wohnten. Dann gab die Aufsichtsbehörde der Wohngruppenbetreiberin auf, das Arbeitszeitgesetz einzuhalten. Denn nach dem Arbeitszeitgesetz gilt in Deutschland als Regel der Achtstundentag, und nach einer Beendigung der Tätigkeit darf ein Arbeitnehmer elf Stunden nicht beschäftigt werden. Gegen den entsprechenden Bescheid klagte die Arbeitgeberin schließlich.
Doch die Gerichte - und schließlich auch das BVerwG - waren der Auffassung, dass die Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes nicht ausgeschlossen sei. Zwar gibt es eine Ausnahmeregelung im Arbeitszeitgesetz für Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen. Diese Regelung setzt aber voraus, dass die Erzieher in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben. Ein solches Zusammenleben gab es hier jedoch nicht. Das Zusammenleben war nicht auf persönliche Kontinuität und nahezu permanente Verfügbarkeit eines Arbeitnehmers angelegt.
Hinweis: Das Urteil ist ein Paukenschlag für Sozialträger. Denn nun ist klar, dass das Arbeitszeitgesetz auch auf solche Erzieher anzuwenden ist, die im Rahmen der Betreuung von Kindern und Jugendlichen in Wohngruppen tätig sind und dort übernachten.
Quelle: BVerwG, Urt. v. 08.05.2019 - 8 C 3.18
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(aus: Ausgabe 08/2019)
Hamster sind nachtaktive und durchaus possierliche Kerlchen. Doch nicht nur, wer sich schon einmal an diesem Haustier erfreuen durfte, wird sich über diesen Beschluss des Verwaltungsgerichts Gießen (VG) freuen - gilt er doch für wissenschaftliche Versuche an allen Tieren.
Die Philipps-Universität Marburg wollte an 36 Dsungarischen Zwerghamstern für Erkenntnisse zur Raumfahrt Tierversuche durchführen. Sie hatte einen Eilantrag an das VG gestellt, mit dem sie sich gegen die verweigerte Erlaubnis des Regierungspräsidiums Gießen wehren wollte. Doch die vorgenommene Abwägung zwischen Folgen für die gemachte Wissenschaftsfreiheit einerseits und die Belange des Tierschutzes andererseits fielen nicht zugunsten der Universität aus.
Das Regierungspräsidium Gießen hatte den Antrag im Wesentlichen mit der Begründung abgelehnt, dass keine ausreichenden Belege dafür vorgelegt worden seien, dass die Tierversuche unerlässlich sowie ethisch vertretbar seien. Und genau diese Frage sei nach Ansicht des VG nicht in einem Eilverfahren zu klären. Hierzu wird noch ein Sachverständiger eine Einschätzung zur konkreten Belastungssituation der Tiere und des zu erwartenden Nutzens für das Forschungsvorhaben abgeben müssen. Demnach heißt es also, das Hauptsacheverfahren abzuwarten.
Hinweis: Stets ist in solchen Fällen eine Abwägung zwischen den Folgen für die Wissenschaftsfreiheit und die Belange des Tierschutzes vorzunehmen. Dass im Namen der Wissenschaft nicht jedes Experiment durchgeführt werden darf, zeigt dieser Fall deutlich.
Quelle: VG Gießen, Beschl. v. 19.06.2019 - 4 L 2305/19.GI
| zum Thema: | Sonstiges |
(aus: Ausgabe 08/2019)
Das deutsche Waffenrecht ist zu Recht sehr restriktiv ausgelegt. Grundsätzlich sollen Waffen nur in Ausnahmefällen in Privathände abgegeben werden. Wann und unter welchen Umständen Inhabern eines Waffenscheins eben dieser wieder zu entziehen ist, weil sie sich in verfassungsfeindlichen Parteien engagieren, musste das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) kürzlich bewerten.
Es ging um einen stellvertretenden Vorsitzenden eines NPD-Kreisverbands, der die Partei in einem Kreistag und in einem Gemeinderat vertrat. Die zuständige Behörde widerrief die ihm als Sportschützen erteilte Waffenbesitzkarte, da in seiner Person wegen seiner entsprechenden politischen Aktivitäten keine erforderliche waffenrechtliche Zuverlässigkeit gegeben sei. Dagegen klagte der Mann.
Unzuverlässig im Sinne des Waffenrechts ist in der Regel auch, wer verfassungsfeindliche Bestrebungen im Rahmen der Mitgliedschaft in einer nicht verbotenen politischen Partei verfolgt. Wer seine Aktivitäten für eine verfassungsfeindliche Partei nicht auf die bloße Mitgliedschaft oder die passive Teilnahme an Veranstaltungen beschränkt, sondern herausgehobene Ämter in der Partei oder einer ihrer Gliederungen übernimmt, bringt damit zum Ausdruck, dass er sich mit den gegen die verfassungsmäßige Ordnung gerichteten Bestrebungen der Partei in besonderem Maße identifiziert und sich dauerhaft hierfür einsetzen will. Zudem hat ein solcher Funktionsträger maßgeblichen Einfluss auf die Art und Weise, wie sich die Partei nach außen hin präsentiert, und gibt ihr ein Gesicht in der Öffentlichkeit. Entsprechendes gilt für die Wahrnehmung von Mandaten für eine verfassungsfeindliche Partei in einem Parlament oder einer Kommunalvertretung.
Dennoch müssen die Waffenbehörden und die Verwaltungsgerichte im Einzelfall prüfen, ob die Regelvermutung der Unzuverlässigkeit widerlegt ist. Dies setzt bei Funktions- und Mandatsträgern einer (immerhin nicht verbotenen) Partei nicht zwingend die Niederlegung von Parteiämtern und Mandaten voraus. Dazu verlangt es aber den Beleg einer entschiedenen, beständigen und nach außen erkennbaren Distanzierung von Äußerungen und Verhaltensweisen der Parteimitglieder und -anhänger, die eine Tendenz zur Anwendung, Androhung oder Billigung von Gewalt erkennen lassen oder einschüchternde Wirkung haben. So verwies das BVerwG den Fall zur erneuten Prüfung an das Oberverwaltungsgericht als Vorinstanz zurück.
Hinweis: Die Regelvermutung der Unzuverlässigkeit für den Besitz von Waffen kann also durch eine nachweisliche Distanzierung von hetzenden Äußerungen und insbesondere durch ein rechtstreues Verhalten widerlegt werden.
Quelle: BVerwG, Urt. v. 19.06.2019 - 6 C 9.18
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(aus: Ausgabe 08/2019)
Dass der Fachkräftemangel in der Pflege nicht ohne weiteres durch die flexible Auslegung von möglichen Beschäftigungsmodellen abzumildern ist, musste im Folgenden das Bundessozialgericht (BSG) bekräftigen.
In Krankenhäusern und Pflegeheimen gibt es Pflegefachkräfte, die auf Honorarbasis tätig sind. Es handelt sich um Tätigkeiten staatlich anerkannter Altenpfleger im Bereich der stationären Pflege in Pflegeheimen, die zur Versorgung durch die Pflegekassen zugelassen sind. Die Tätigkeiten werden sowohl im Tag- als auch im Nacht- oder Wochenenddienst ausgeübt. Streitig war zwischen den Beteiligten dieses Falls, ob es sich um hierbei um eine selbständige oder abhängige - und somit sozialversicherungspflichtige - Tätigkeit handelt.
Das BSG sagte hierzu, dass Pflegekräfte, die als Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen tätig sind, bei dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbständige angesehen werden können und somit als Beschäftigte der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Ausschlaggebend war hier die Bewertung, dass unternehmerische Freiheiten bei der konkreten Tätigkeit in einer stationären Pflegeeinrichtung mit ihren Strukturen kaum denkbar seien. Es müssen zum einen Weisungen befolgt werden, zum anderen werden die Arbeitsmaterialien zur Verfügung gestellt und schließlich sei auch eine flexible, selbständige Zeiteinteilung in einem funktionalen Gefüge nahezu unmöglich. Wenn sich also im Vergleich zu festangestellten Pflegefachkräften keinerlei Unterschiede aufzeigen, ist nicht von einer Selbständigkeit auszugehen.
Hinweis: Nun dürfte es mit der Pflege in den Krankenhäusern noch schwieriger werden. Denn jetzt ist klar, dass Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen als Arbeitnehmer der Sozialversicherungspflicht unterliegen.
Quelle: BSG, Urt. v. 07.06.2019 - B 12 R 6/18 R
| zum Thema: | Sonstiges |
(aus: Ausgabe 08/2019)
Auch im folgenden Fall war das Bundessozialgericht (BSG) damit beauftragt, den Beschäftigungsstatus von medizinischem Fachpersonal zu konkretisieren. Und nach diesem Urteil bleibt abzuwarten, ob es künftig in Krankenhäusern noch genügend Ärzte geben wird.
Eine Honoraranästhesistin war wiederholt im Tag- und Bereitschaftsdienst und überwiegend im OP eines Krankenhauses tätig. Die Krankenkasse meinte nun, die Tätigkeit unterfalle der Sozialversicherungspflicht und die Ärztin sei wie eine abhängig Beschäftigte entsprechend zu behandeln. Letztendlich entschied das BSG die Streitigkeit.
Für die Einstufung einer Tätigkeit als Beschäftigung sind die Weisungsgebundenheit des Tätigen und dessen Eingliederung in die Arbeitsorganisation maßgeblich. In einem Krankenhaus herrschen zumeist strenge Hierarchien in der Organisation, denen auch ein Honorararzt unterliegt. Zudem besteht in der Regel keine unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Dies gilt sowohl für die Angestellten des Krankenhauses als auch für Honorarärzte. Deshalb meinten die Richter, dass die Tätigkeiten eines Honorararztes in einem Krankenhaus regelmäßig der Sozialversicherungspflicht unterliegen.
Hinweis: Nach diesem Urteil wird es für Krankenhäuser noch schwieriger werden, Klinikpersonal zu bekommen. Honorarärzte im Krankenhaus sind regelmäßig nämlich sozialversicherungspflichtig zu beschäftigen. Für Notärzte gibt es bereits heute Ausnahmeregelungen.
Quelle: BSG, Urt. v. 04.06.2019 - B 12 R 11/18 R
| zum Thema: | Sonstiges |
(aus: Ausgabe 08/2019)