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Zum Thema Arbeitsrecht

"AGG-Hopper": Scheinbewerber haben kein Anrecht auf Entschädigung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll nicht nur Beschäftigte, sondern bereits auch Bewerber vor Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen schützen. Wer gegen das AGG verstößt, schuldet eine Entschädigung. Doch wie immer, wenn es um Geld geht, kann auch dieses Gesetz ausgenutzt werden. Und so müssen sich Gerichte, wie hier das Arbeitsgericht Hamm (ArbG), mit Fällen beschäftigen, in denen eine Entschädigung verlangt wird, ohne dass ein ernsthafter Beschäftigungswille erkennbar ist.

Ein Unternehmen im Bereich der transformativen Bildung mit Akademien in ganz Europa schrieb Anfang März 2025 eine offene Position für Produktmanager aus. Ein solcher Produktmanager verantwortet die gesamte technische Entwicklung für die Skalierung, Innovation und den technischen Erfolg von Produkten. Seine Aufgaben umfassen zudem die Leitung und die Entwicklung eines wachsenden Engineeringteams. Gesucht wurden Bewerber mit mehrjähriger Erfahrung in einer technischen Führungsposition. Ein 50 Jahre alter Jurist mit 18 Jahren Berufserfahrung und mit Schwerbehindertenstatus bewarb sich auf die Stelle. In der Vergangenheit hatte eben dieser Jurist bundesweit zahlreiche Verfahren angestrengt, um Entschädigungen zu erstreiten, sobald er bei Bewerbungen übergangen wurde. Auch die Bewerbung als Produktmanager lief erwartungsgemäß auf eine Absage hinaus; auf seine Ablehnung hin verlangte er mindestens 45.000 EUR Entschädigung wegen Diskriminierung. Das Unternehmen argumentierte, dass es sich bei dem Bewerber um einen sogenannten "AGG-Hopper" handelte. Dies bedeutet, dass er sich nicht ernsthaft für die Stelle interessierte, sondern nur Entschädigungen einklagen wollte, die sich auf die verweigerte Gleichstellung bezogen.

Das ArbG musste sich natürlich auch unter diesen Umständen der Sache annehmen und ordentlich prüfen. Prompt stellte es fest, dass die betreffende Bewerbung nur sehr allgemein gehalten war und keine ernsthafte Absicht auf Erhalt der Stelle erkennen ließ. Dass der Kläger parallel viele ähnliche Verfahren führte, sprach auch gegen ihn und sein Ansinnen. Eben deshalb sah das Gericht hier auch keine Diskriminierung und wies die Forderung ab. Nur echte, ernstgemeinte Bewerbungen können eine Entschädigung nach dem AGG auslösen.

Hinweis: Stellenanzeigen sollten stets diskriminierungsfrei formuliert sein, zum Beispiel geschlechtsneutral und ohne Wörter wie "jung" oder "gesund". Je klarer die Ausschreibung ist, desto weniger Chancen haben Scheinbewerber, Ansprüche geltend zu machen.

Quelle: ArbG Hamm, Urt. v. 23.01.2026 - 2 Ca 628/25

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Abwesend ist abwesend: Streikteilnahme führt zur Kürzung der Anwesenheitsprämie

Wenn es gilt, dass während eines Streiks die Arbeitspflichten ruhen, darf die daraus resultierende Nichtanwesenheit logischerweise auch nicht zu Fehlzeiten führen - oder etwa doch? Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) musste hier differenzieren, denn eine vom Arbeitnehmer akzeptierte Regelung zu einer Anwesenheitsprämie stand dieser Annahme entschieden entgegen. Lesen Sie hier, warum.

In dem Fall arbeitete ein Lkw-Fahrer in einem Logistikzentrum. Grundlage seines Anspruchs auf eine jährliche Sonderzahlung war eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2023. Diese regelte eine freiwillige Prämie, die zusätzlich zu tariflichen Leistungen gezahlt wurde. Allerdings enthielt die Vereinbarung eine Kürzungsregel, die hier zum Anlass des Verfahrens wurde: Wer mehr als vier Tage im Jahr fehle, müsse ab dem fünften Fehltag pro Tag eine Minderung um 1/60 hinnehmen. Demnach galten alle Tage als Fehltage, an denen jemand nicht zur Arbeit erschien - ausgenommen waren lediglich Urlaub, Gleittage, Quarantäne sowie tariflich geregelte Freistellungen und bezahlte Krankheitstage. Im für diesen Fall maßgeblichen Zeitraum kam der Fahrer auf 77 Fehltage. Davon entfielen ganze 64 Tage auf die Teilnahme an einem Streik und 13 Fehltage auf Krankmeldungen. Wegen dieser Fehlzeiten zahlte das Unternehmen die Prämie schließlich nicht aus. Der Fahrer hielt das für unrechtmäßig und meinte, Streiktage dürften nicht als Fehltage gewertet werden, da während eines Streiks die Arbeitspflichten ruhten. Außerdem sah er eine ungerechte Benachteiligung gegenüber Beschäftigten, die nicht gestreikt hatten.

Das LAG folgte der Ansicht des Lkw-Fahrers jedoch nicht und entschied, dass er keinen Anspruch auf die Prämie habe. Die Betriebsvereinbarung habe klar geregelt, dass Fehlzeiten - mit bestimmten Ausnahmen - zu einer Kürzung führten. Streiktage seien darin nicht ausgenommen gewesen. Dabei verstoße die Regelung auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Unternehmen habe schließlich alle Beschäftigten nach demselben Prinzip behandelt: Wer anwesend war, erhält die Prämie - wer fehlte, muss mit Abzügen rechnen. Dabei spielte der Grund des Fehlens außerhalb der vereinbarten Ausnahmen keine Rolle. Auch eine unzulässige Bevorzugung von Nichtstreikenden sah das Gericht nicht. Die Prämie sei keine besondere Belohnung für Streikverzicht, sondern eine allgemeine Bonuszahlung zur Honorierung von Anwesenheit. Selbst die Kürzung von 1/60 pro Fehltag hielt das LAG für zulässig. Zwar sei diese Berechnung streng, sie bewege sich jedoch noch im Gestaltungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat. Ziel sei gewesen, einen Anreiz für möglichst wenige Fehltage zu schaffen.

Hinweis: Anwesenheitsprämien können motivieren, regelmäßig zur Arbeit zu kommen. Sie bergen aber auch das Risiko, Misstrauen zu fördern oder Beschäftigte trotz Krankheit zur Arbeit zu drängen. Betriebsräte sollten daher genau prüfen, ob solche Modelle zum Betrieb passen.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 15.12.2025 - 1 SLa 158/25

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt: Lohnerhöhung darf unter vergleichbaren Beschäftigten nicht vom Wechsel des Vertragsmodells abhängen

Ob ein Arbeitgeber seine Beschäftigten damit zu einem neuen Vertragsmodell überzeugen darf, dass er die Unterschriften an eine Gehaltserhöhung koppelt, war die Frage, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) beantworten musste. Ist eine solche Differenzierung unzulässig oder verletzt sie den Gleichbehandlungsgrundsatz? Lesen Sie selbst.

Eine Beschäftigte arbeitete seit Januar 2015 in einem Produktionsbetrieb. Ihr Arbeitsvertrag stammte aus dem Jahr 2014. Im Februar 2022 verdiente sie monatlich 2.450 EUR brutto. Zu diesem Zeitpunkt plante das Unternehmen, alle unterschiedlichen Vertragsmuster zu vereinheitlichen, und legte zu diesem Zweck der Belegschaft einen neuen Standardvertrag vor. Dieser enthielt unter anderem Regelungen zu Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit, Zuschlägen für Überstunden, Urlaub und Datenschutz. Außerdem war eine Gehaltserhöhung von 4 % vorgesehen. Die Beschäftigte und fünf weitere Personen entschieden sich gegen die Unterzeichnung. Ab Januar 2023 erhöhte das Unternehmen die Vergütung um 5 % - allerdings nur bei denjenigen, die den neuen Vertrag angenommen hatten. Die betroffene Mitarbeiterin war zu dieser Zeit krankgeschrieben. Ihre Lohnfortzahlung berechnete das Unternehmen weiterhin auf Grundlage des bisherigen Gehalts. Nach Ablauf der sechswöchigen Frist erhielt sie lediglich 525,21 EUR brutto. Sie verlangte die Differenz und berief sich darauf, dass alle vergleichbaren Beschäftigten gleichbehandelt werden müssten. Das Unternehmen argumentierte, die Gehaltserhöhung habe einen Anreiz schaffen sollen, den neuen Vertrag zu akzeptieren.

Da schüttelte das BAG den Kopf und entschied zugunsten der Beschäftigten. Es stellte fest, dass auch ihr Gehalt ab Januar 2023 um 5 % steigen musste. Für die unterschiedliche Behandlung habe es keinen sachlichen Grund gegeben. Das Ziel, möglichst viele neue Verträge abzuschließen, reiche nicht aus, um einzelne Arbeitnehmer dauerhaft von einer allgemeinen Erhöhung auszunehmen. Diese Erhöhung sei keine Gegenleistung für eine besondere zusätzliche Leistung gewesen. Deshalb verletzte das Vorgehen des Unternehmens den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Hinweis: Allgemeine Gehaltserhöhungen müssen grundsätzlich allen vergleichbaren Beschäftigten gewährt werden. Ein bloßer Wechsel des Vertragsmodells rechtfertigt keine Ungleichbehandlung. Wer sich benachteiligt fühlt, kann eine Überprüfung verlangen.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.11.2025 - 5 AZR 239/24

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Laufende Kündigungsschutzklage: Gekündigte Betriebsrätin hat vor der Wahl weiterhin Zugang zum Betrieb

Ohne sachliche Gründe: Unterschiedliches Geschäftsführergehalt verstieß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz

Im Februar jedes Jahres wird der Equal-Pay-Day begangen, der aufzeigt, wie lange Frauen hochgerechnet ihre -Männern gegenüber gleichwertige - Tätigkeit gratis verrichten, da sie im Vergleich immer noch weniger verdienen. Das war in diesem Fall das zentrale Thema. Das Landgericht Bochum (LG) musste prüften, ob eine Geschäftsführerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden war und Anspruch auf eine hohe Nachzahlung hatte.

Im Mai 2020 übernahmen zwei Personen gleichzeitig die Leitung desselben Unternehmens. Die Verträge waren fast gleich aufgebaut, unterschieden sich jedoch deutlich beim festen Jahresgehalt. Während der Geschäftsführer 180.000 EUR pro Jahr erhielt, gab es für die Geschäftsführerin nur 150.000 EUR - dabei war die Frau bereits lange im Betrieb tätig gewesen und kannte Strukturen und Abläufe genau. Der Mann hingegen war neu ins Unternehmen gekommen, hatte zuvor woanders gearbeitet und ein wirtschaftswissenschaftliches Studium abgeschlossen. Beide verantworteten verschiedene Bereiche. Die Geschäftsführerin leitete unter anderem Personal, IT, Recht und interne Dienste, ihr Kollege war für Finanzen, Marketing und digitale Themen zuständig. In seinem Bereich arbeiteten mehr Beschäftigte, außerdem wurde dort ein größerer Teil des Umsatzes erwirtschaftet. Im September 2024 endete der Vertrag der Geschäftsführerin. Bis dahin hatte sie insgesamt mehr als 143.000 EUR weniger verdient als ihr Kollege. Diesen Betrag forderte sie nachträglich ein. Das Unternehmen lehnte eine Zahlung ab und verwies auf angeblich unterschiedliche Aufgaben und bessere Qualifikation des Mannes.

Das LG folgte dieser Argumentation nicht und sprach der Geschäftsführerin die Nachzahlung auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes zu. Entscheidend war, dass beide eine gleichwertige Tätigkeit ausübten. Sie hatten dieselben rechtlichen Befugnisse und vertraten sich gegenseitig. Wie viele Mitarbeitende einem Bereich zugeordnet waren oder wie viel Umsatz dort erzielt wurde, spielte nach Auffassung des Gerichts keine ausschlaggebende Rolle. Auch die unterschiedliche Ausbildung rechtfertigte kein höheres Gehalt, da für die Position kein bestimmtes Studium vorgeschrieben war. Zudem glich die langjährige Erfahrung der Geschäftsführerin mögliche Vorteile des Kollegen aus. Das Urteil wurde rechtskräftig.

Hinweis: Unterschiedliche Vergütung muss sachlich begründet sein. Maßgeblich sind die Anforderungen der Tätigkeit, nicht allein Umsatz oder Bereich. Das Entgelttransparenzgesetz kann auch für Mitglieder der Geschäftsleitung gelten.

Quelle: LG Bochum, Urt. v. 02.12.2025 - 17 O 56/24

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Zum Thema Familienrecht

Auskunftsanspruch: Wer unterschiedliche Verfahrensarten miteinander verwechselt, riskiert Fristversäumnis

Wer Ansprüche gerichtlich geltend machen will, muss einiges beachten. Er muss das richtige Verfahren wählen und die jeweils gültigen Fristen einhalten. Dass dies in der Praxis oft gar nicht so leicht ist, beweist der folgende Beschluss, den der Bundesgerichtshof (BGH) in einer Familiensache erließ.

Dabei stritten die geschiedenen Eheleute nach ihrer Trennung weiterhin über Geld und die Nutzung ihrer früheren gemeinsamen Wohnung. Dass beide zudem an einer Gesellschaft (GbR) beteiligt waren, machte das Ganze nicht gerade einfacher. Der Mann wollte schließlich gerichtlich erreichen, dass seine Ex-Frau gegenüber der gemeinsamen Gesellschaft erklärt, dass sie die frühere Ehewohnung alleine nutze. Zudem verlangte er eine Art Entschädigung für die Wohnungsnutzung sowie bestimmte Abrechnungen aus der Gesellschaft.

Als das Amtsgericht die Anträge des Mannes jedoch zurückwies, legte dieser dagegen Beschwerde ein. Dabei passierte jedoch ein entscheidender Fehler: Der Mann verpasste die Begründungsfrist für seine Anträge. Später versuchte er, sein Versäumnis zu entschuldigen, und beantragte eine sogenannte "Wiedereinsetzung in den vorigen Stand". Doch seine Beschwerde wurde als unzulässig verworfen.

Der BGH bestätigte dies und führte aus, dass es im Familienrecht unterschiedliche Arten von Verfahren gebe - beispielsweise

Ehewohnungssachen (also Streit speziell über die Zuweisung der früheren Ehewohnung) und
Familienstreitsachen (das sind vermögensrechtliche Streitigkeiten zwischen Ehegatten, also z.B. über Geld oder vertragliche Ansprüche).

Da es sich hier um eine Familienstreitsache handelte, der Mann sich aber irrtümlicherweise an den abweichenden Fristen der Ehewohnungssachen orientiert hatte, war am Fristversäumnis nicht zu rütteln.

Hinweis: Lesen Sie Beschlüsse, gerichtliche Hinweise oder Rechtsbehelfsbelehrungen immer genau durch. Prüfen Sie alles sorgfältig, sonst kann es Ihnen wie dem Mann in dem Fall ergehen und sie verlieren allein wegen Fristversäumnis einen Prozess.

Quelle: BGH, Beschl. v. 28.01.2026 - XII ZB 108/25

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Gesetzliche Kürzungsmöglichkeit vergessen: Bei Doppelnamen kann einzelner Name durchaus zum Geburtsnamen bestimmt werden

Es ist gar nicht so selten, dass Kinder ihren Nachnamen wechseln wollen, weil sich die familiären Lebensumstände entsprechend geändert haben. Eine Variante wäre der Mädchenname der Mutter. Was aber passiert, wenn die Mutter zwischenzeitlich einen Doppelnamen trägt, und ob dieser dann im Ganzen angenommen werden muss oder man sich nur für einen Namensbestandteil entscheiden darf, musste das Amtsgericht Frankenthal (AG) klären.

Der Sohn in diesem Fall führte den Familiennamen "S", den seine Eltern zum Zeitpunkt seiner Geburt als Ehenamen führten. Dann ließen sich die Eltern scheiden. Die Mutter nahm nach der Scheidung ihren Geburtsnamen "F" zwar nicht wieder an, heiratete dann jedoch erneut und führt seitdem den Doppelnamen "G-F" - also die Kombination ihres Geburtsnamens und des nun angenommenen Nachnamens ihres neuen Ehemanns. Der Sohn beantragte nun beim Standesamt, "F" zu seinem Geburtsnamen zu erklären. Seine Mutter stimmte diesem Antrag zu. Das Standesamt legte dem AG jedoch die Frage vor, ob die Namensbestimmung wirksam ist. Nach dem einschlägigen § 1617d Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist es nämlich nicht vorgesehen, dass nur ein Teil eines Doppelnamens zum Geburtsnamen gewählt werden kann.

Der Sohn hatte Erfolg. Das AG wies das Standesamt an, dem Antrag des Sohns zu entsprechen. Das volljährige Kind kann den wieder angenommenen früheren Elternnamen zu seinem neuen Geburtsnamen bestimmen. Trägt der Elternteil mittlerweile einen mehrgliedrigen Namen (Doppel- oder Mehrfachnamen), steht dem Kind auch das Recht zu, nur einen Teil des mehrgliedrigen Namens zu wählen.

Hinweis: Das Gericht führte noch aus, dass der Gesetzgeber die Verkürzungsmöglichkeit in § 1617d Abs. 3 BGB wohl übersehen hat. Kinder können sich bei der Namenswahl bei mehrgliedrigen Namen wie Doppelnamen also auf einen Namensbestandteil beschränken. Alles andere wäre auch nicht nachvollziehbar.

Quelle: AG Frankenthal (Pfalz), Beschl. v. 04.02.2026 - 2a III 20/25

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Tatsache statt Rechtsverhältnis: Zwischenfeststellungsantrag über Trennungszeitpunkt unzulässig

Trennungsauseinandersetzung: Führt die Scheidung zur Kündigung für die Schwiegermutter?

Kaufen Eheleute gemeinsam eine Immobilie zu hälftigem Eigentum, steht diese im Miteigentum beider Ehegatten. Ist die Immobilie zu Wohnzwecken vermietet, ist jeder Teilhaber berechtigt, eine Änderung der bisherigen Verwaltungs- und Benutzungsregelung zu fordern, wenn tatsächliche Veränderungen eintreten. Schwierig wird es, wenn man sich trennt und sich nicht mehr über die Nutzung einigen kann - so wie in diesem Fall des Bundesgerichtshofs (BGH).

Eheleute haben ein Einfamilienhaus erworben, das sie dann an die Mutter der Ehefrau vermieteten. So sollte ihr ein Lebensabend in unmittelbarer Nähe zur Familie (insbesondere auch zu ihren beiden Enkelkindern) möglich sein. Die Immobilie stand im hälftigen Miteigentum der Eheleute, die sich schließlich jedoch trennten. Im Juli 2023 kündigte der Ehemann dann auch den Mietvertrag mit der Schwiegermutter und machte Eigenbedarf geltend. Die Ehefrau weigerte sich, der Kündigung zuzustimmen. Der Ehemann wollte die Ehefrau daher zur Zustimmung zur Kündigung gerichtlich verpflichten lassen.

Nach Ansicht des BGH hatten die Vorinstanzen hier ihre Hausaufgaben nicht richtig gemacht. Diese hatten den Anspruch des Ehemanns auf Neuregelung von Verwaltung und Benutzung allein wegen der Trennung der Eheleute bejaht. Damit wurde aber nicht die wichtige Frage beantwortet, ob unter Würdigung der Umstände des Einzelfalls tatsächliche Veränderungen eingetreten sind, die ein Festhalten des Antragstellers an der bisherigen Benutzungsvereinbarung unerträglich erscheinen lassen. Da die Antwort auf diese Frage jedoch wichtig ist, wies der BGH den Fall zur nochmaligen Entscheidung an die Vorinstanz zurück.

Hinweis: Der Fall ist also noch offen. Wenn Sie aber auch eine Änderung einer Benutzungsvereinbarung erreichen wollen, dann tragen Sie die Veränderungsgründe hieb- und stichfest vor. Lassen Sie keine Fragen offen, dann werden Sie Erfolg mit Ihrem Antrag haben.

Quelle: BGH, Beschl. v. 21.01.2026 - XII ZB 142/25

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Zu pauschal und inhaltslos: Umgangspflegschaft muss konkrete Regelungen enthalten

Das Familiengericht kann einen Umgangspfleger bestellen, der bei hochstrittigen Trennungen die Umsetzung des gerichtlich geregelten Umgangsrechts zwischen Kind und Elternteil sicherstellt. Wenn das Gericht das tut, muss es allerdings auch den Umgang des Umgangsberechtigten mit dem Kind konkret regeln. Alles andere ist rechtswidrig, wie kürzlich auch das Oberlandesgericht Saarbrücken (OLG) entschied.

Ein Kind wurde 2013 geboren. Der Vater hat die Vaterschaft anerkannt und beide Elternteile hatten eine Sorgeerklärung abgegeben. Seinen Lebensmittelpunkt hat das Kind bei der Mutter. Seit 2018 waren zwischen den Eltern zahlreiche familiengerichtliche Verfahren anhängig. Viele betrafen die elterliche Sorge und insbesondere den Umgang des Vaters mit dem Sohn, nachdem die Mutter den Vorwurf sexuellen Missbrauchs erhoben hatte. Das Familiengericht bestellte eine Verfahrensbeiständin für das Kind, ferner wurde für die Anbahnung des Umgangs des Vaters eine befristete Umgangspflegschaft bestimmt, in dessen Hände auch die Ausgestaltung des Umgangs gelegt wurde. Der Mutter wurde schließlich das Umgangsbestimmungsrecht entzogen, wogegen sie sich mit einer Beschwerde wehrte.

Damit war sie vor dem OLG auch erfolgreich. Denn das Familiengericht hatte eine unzulässige verdeckte Teilentscheidung erlassen, indem es einen Umgangspfleger bestellt hatte, ohne zuvor oder zugleich den Umgang des Vaters mit dem Kind konkret zu regeln. Fehlt es aber an einer solchen Umgangsfestlegung, liegt ein unstatthaftes Teilerkenntnis vor. Dieses rechtfertigt die Aufhebung der Entscheidung. Das OLG hob den Beschluss des Familiengerichts daher auf und verwies die Sache zur erneuten Behandlung und Entscheidung genau dorthin zurück.

Hinweis: Bei der richterlichen Ausgestaltung des Umgangs muss dieser konkret, vollständig und auch vollstreckbar nach Art, Ort und Zeit des Umgangs geregelt werden. Hier hat das Gericht nur pauschal eine Umgangspflegschaft ohne inhaltliche Ausgestaltung übertragen. Das geht nicht.

Quelle: OLG Saarbrücken, Beschl. v. 12.02.2026 - 6 UF 163/25

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Familienrecht

(aus: Ausgabe 04/2026)

Zum Thema Sonstiges

Fehlende Risikoaufklärung: Rücktritt von Permanent-Make-up-Behandlung zulässig

Karlsruhe, übernehmen Sie! Bundesgerichtshof sieht kein Recht auf Schutz für fiktive Figur "Miss Moneypenny"

Generationen von Bond-Fans wissen, wer sie ist: Miss Moneypenny. Doch wie sieht es aus, wenn es über ihre Funktion als oberste Vorzimmerinstanz der Geheimdienstzentrale hinausgeht, die immer zum Flirt mit 007 aufgelegt ist? Genau das musste der Bundesgerichtshof (BGH) prüfen. Denn um einen eigenen Werktitelschutz zu erhalten, muss eine fiktive Figur schon etwas mehr aufweisen, um rechtlich wie ein eigenständiges Werk behandelt werden zu können.

Eine Rechteinhaberin der James-Bond-Filme wollte verhindern, dass eine Firma in Deutschland die Bezeichnungen "Moneypenny" und "My Moneypenny" für ihre Sekretariats- und Assistentinnendienstleistungen nutzt. Die Rechteinhaberin argumentierte, die Figur sei ein eigenständiges Werk und ihr Name dadurch auch entsprechend schutzfähig.

Vorherige Gerichte wiesen die Klage ab - und auch der BGH bestätigte diese Entscheidung. Er stellte fest, dass fiktive Figuren grundsätzlich zwar kreative Arbeitsergebnisse darstellen, aber nur dann als eigenes Werk für den Werktitelschutz infrage kommen, wenn sie genug Selbständigkeit und Bekanntheit gegenüber dem ursprünglichen Filmwerk besitzen. Die Figur muss so gestaltet sein, dass sie vom Publikum als eigenständig und nicht nur als Teil des Films wahrgenommen wird. Dazu zählen besondere optische Merkmale, ausgeprägte Charaktereigenschaften oder wiedererkennbare Verhaltensweisen. Bei Miss Moneypenny sah der BGH keine ausreichende Individualität. Die Figur habe keine besonders hervorgehobenen Eigenschaften oder unverwechselbare Persönlichkeit, die sie deutlich vom James-Bond-Universum abgrenzt. Daher sei der Name nicht schutzfähig. Ob die Figur in anderen Medien zusätzliche Eigenschaften habe, sei unerheblich, weil nur die Darstellung im Film für die Werktitelschutzprüfung zähle.

Hinweis: Namen von fiktiven Figuren sind nur dann geschützt, wenn die Figur eine eigenständige Bekanntheit und ausgeprägte Individualität besitzt. Ist dies nicht der Fall, können andere den Namen verwenden, ohne das Werktitelrecht zu verletzen. Eine Verbindung zum Grundwerk reicht nicht aus, um den Schutz zu begründen.

Quelle: BGH, Urt. v. 04.12.2025 - I ZR 219/24

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Sonstiges

(aus: Ausgabe 04/2026)

Medizinischer Notfall: Sicherheit und Gesundheit der Flugpassagiere haben Vorrang vor Termindruck

Das Amtsgericht Düsseldorf (AG) prüfte, ob eine Fluggesellschaft wegen einer Flugverspätung Ausgleich zahlen muss, wenn ein Kind an Bord erkrankt. Die zentrale Frage war dabei, ob der Vorfall als außergewöhnlicher Umstand nach der Fluggastrechteverordnung gilt, sobald ein Passagier vorübergehend von Bord genommen, medizinisch versorgt werden muss und erst nach einer erheblichen Verspätung der Ersatzflug startet.

Ein Weiterflug von Johannesburg nach Port Elizabeth verzögerte sich, weil sich ein Kind an Bord plötzlich mehrfach erbrach. Der bodenseitige medizinische Dienst riet, das Kind zunächst aus dem Flugzeug zu nehmen und medizinisch zu versorgen. Die Eltern mussten warten, bis das Kind untersucht war, bevor der Abflug erfolgen konnte. Eine Passagierin verpasste durch die entstandene Verzögerung ihren Anschlussflug und verlangte von der Fluggesellschaft eine Ausgleichszahlung. Die Fluggesellschaft verweigerte diese Zahlung von 600 EUR, weil die Erkrankung des Kindes nicht vorhersehbar war und sie keine Möglichkeit hatte, den Vorfall zu verhindern. Die Klägerin argumentierte hingegen, die Fluggesellschaft hätte die Flugtauglichkeit der Passagiere besser prüfen müssen.

Das hielt das AG für nicht zumutbar. Vor dem Abflug gab es keine Hinweise, dass das Kind krank sein könnte oder sich erbrechen würde. Das Gericht stellte fest, dass die Fluggesellschaft korrekt gehandelt hatte, indem sie das Kind aus Sicherheitsgründen von Bord nahm und medizinisch versorgte. Verzögerungen entstanden durch das Ausladen von Gepäck und die erneute Startgenehmigung - beides für die Fluggesellschaft unvermeidbar. Einen Ersatzflug bereitzustellen, wie von der Klägerin vorgeschlagen, hätte die Verspätung nicht sinnvoll verkürzt, da dafür deutlich mehr Zeit nötig gewesen wäre.

Hinweis: Wenn ein plötzlicher medizinischer Notfall an Bord auftritt, kann dies als außergewöhnlicher Umstand gelten. Die Fluggesellschaft ist in solchen Fällen von der Zahlung einer Ausgleichszahlung befreit. Sicherheit und Gesundheit der Passagiere haben Vorrang vor Termindruck.

Quelle: AG Düsseldorf, Urt. v. 16.09.2025 - 39 C 101/25

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Sonstiges

(aus: Ausgabe 04/2026)

Paket im Verteilzentrum verschwunden - Wer haftet?

Einen durchaus interessanten Fall hatte hier das Oberlandesgericht Saarbrücken (OLG) zu entscheiden. Denn obwohl es sich hier um Gewerbetreibende handelte, ist in Zeiten des Onlinewarenverkehrs das Urteil auch für diejenigen interessant, die leidenschaftlich den Onlinestatus ihrer bestellten Waren überwachen. Wie sieht es also mit der Haftung eines Versanddienstleisters aus, wenn ein Paket im Verteilzentrum verloren geht?

Eine Modehändlerin aus Saarbrücken hatte Ware im Wert von 8.044 EUR bestellt und diese im Januar 2023 erhalten. Da sie jedoch Mängel an der Ware feststellte, schickte sie die Artikel mit einem großen Versanddienstleister zurück. Der ursprüngliche Verkäufer verweigerte jedoch die Annahme. Daraufhin transportierte der Versanddienstleister die Ware wieder zurück zur Händlerin, die die Annahme ebenfalls verweigerte. Am selben Tag brachte der Dienstleister die Pakete in sein Verteilzentrum. Dort verschwanden die augenscheinlich so schrecklich unerwünschten Artikel schließlich. Und das blieben sie, obwohl Nachforschungen eingeleitet wurden. Einige Monate später meldete die Händlerin den Schaden und forderte Ersatz in voller Höhe. Der Versanddienstleister lehnte die Zahlung jedoch ab.

Das OLG entschied jedoch, dass der Versanddienstleister grundsätzlich für den Verlust hafte, weil die Ware nachweislich dauerhaft verschwunden war. Ein besonderes Verschulden - also etwa grobe Fahrlässigkeit - lag nach den Umständen nicht vor. Die interne Mitteilung des Dienstleisters, der Fall sei ein "Fehler des Unternehmens", begründete keine weitergehende Haftung. Außerdem konnte keine Weisung der Händlerin zum Entsorgen der Ware angenommen werden. Letztlich wurde der Anspruch auf Ersatz auf 122,53 EUR begrenzt, da nach § 431 Abs. 1 Handelsgesetzbuch die Haftung für Transportgüter gesetzlich gedeckelt ist.

Hinweis: Wer ein Paket verliert, haftet in der Regel nur begrenzt, es sei denn, es liegt grobes Verschulden oder Vorsatz vor. Interne Fehleranzeigen ändern daran nichts. Die Haftung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.

Quelle: OLG Saarbrücken, Urt. v. 28.11.2025 - 3 U 7/25

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Sonstiges

(aus: Ausgabe 04/2026)

Verspäteter Kita-Platz: Eltern steht nur begrenzter Lohnersatz zu

Hierzulande haben Kinder ab dem Alter von einem Jahr bis zur Einschulung einen Anspruch auf einen Betreuungsplatz. Dass dies jedoch Eltern keine Planungssicherheit gibt, ist allgemein bekannt, da Theorie und Praxis vielerorts auseinanderklaffen. Nun musste das Landgericht Frankenthal (LG) prüfen, inwieweit Eltern auch für die Eingewöhnungsphase Lohnersatz verlangen können, wenn sie nur verspätet einen Kitaplatz bekommen konnten.

Eine Mutter hatte ihr Kind zunächst ab Januar 2025 in zwei Kitas und später ab März 2025 in einer dritten Kita angemeldet. Die Stadt konnte jedoch den zustehenden Platz nicht rechtzeitig anbieten, so dass die Mutter vor dem Verwaltungsgericht ein Eilverfahren startete. Mitte März 2025 erhielt ihr Kind dann endlich einen Betreuungsplatz. Um die Eingewöhnung des Kindes zu begleiten, verlängerte die Mutter ihre Elternzeit bis Ende April 2025 und verlangte von der Stadt Ersatz für den Lohnausfall während der Eingewöhnung sowie weitere Aufwendungen.

Das LG gab der Klägerin jedoch nur teilweise Recht. Das Gericht entschied, dass die Stadt für den Zeitraum vom Beginn des Anspruchs im März bis zur Bereitstellung des Platzes Mitte März hafte. Für die Zeit davor und während der Eingewöhnung müsse die Mutter hingegen selbst aufkommen. Das Gericht erklärte, dass der gesetzliche Anspruch auf einen Kita-Platz mit der Bereitstellung des Platzes erfüllt sei. Eine zusätzliche Eingewöhnungszeit ist im Sozialrecht nicht vorgesehen, so dass die Eltern hierfür keinen Lohnersatz oder den Ersatz weiterer Kosten verlangen können. Außerdem hatte die spätere Anmeldung in der dritten Kita gezeigt, dass die Mutter nicht auf einen Platz ab Januar festgelegt war, so dass die Stadt für diesen Zeitraum nicht haftete.

Hinweis: Eltern können nur den Lohnersatz für die Zeit verlangen, in der ein Kita-Platz verspätet bereitgestellt wird. Kosten oder Lohnausfall für die Eingewöhnung müssen sie selbst tragen. Die rechtzeitige Anmeldung allein reicht nicht automatisch für zusätzlichen Ersatz.

Quelle: LG Frankenthal, Urt. v. 04.12.2025 - 3 O 148/25

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Sonstiges

(aus: Ausgabe 04/2026)

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Sonja Winkler – Rechtsanwältin

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